5 điều người lao động làm thuê phải biết để bảo vệ quyền lợi của mình

Bị phạt tiền vì lý do đi muộn, không được hưởng lương thử việc, bị tăng ca quá nhiều ngày,… Đa phần người lao động không biết rằng những hành vi trên của người sử dụng lao động là vi phạm quy định của pháp luật lao động. Pháp luật lao động đã quy định rõ những quyền lợi mà người lao động phải được hưởng cũng như những hành vi mà người sử dụng lao động không phép thực hiện để bảo vệ người lao động. Là người lao động làm thuê theo hợp đồng lao động, bạn cần phải biết ít nhất 5 điều dưới đây để bảo vệ quyền lợi của chính bản thân mình.

công nhân đang làm việc

công nhân phải tăng ca quá nhiều giờ trong 1 tuần.

1, Không được dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay thế cho việc xử lý kỉ luật lao động

Với suy nghĩ dùng biện pháp kinh tế có thể khiến người lao động rút kinh nghiệm không tái phạm nữa, rất nhiều người sử dụng lao động vẫn thường dùng phương thức phạt tiền để xử lí kỉ luật hành vi đi làm muộn của người lao động, số tiền có khi còn rất lớn như 500.000 vnđ cho 1 lần đi muộn đầu tiên và tăng vào những lần sau. Tuy nhiên theo quy định tại khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012 thì đây là hành vi bị cấm khi xử lí kỉ luật lao động.

đi làm muộn có được phạt tiền

đi làm muộn có được phạt tiền

Người lao động cần biết rằng với doanh nghiệp bắt buộc có nội quy lao động thì người sử dụng lao động chỉ được xử lí kỉ luật lao động khi có hành vi vi phạm nội quy lao động, nội quy lao động này phải hợp pháp và chỉ có hiệu lực sau khi được sự chấp thuận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Như vậy, để nội quy lao động có hiệu lực thì nội dung của nội quy không được trái luật, nếu nội quy vô hiệu thì không thể xử lí kỉ luật lao động. Vậy nên khi nội quy lao động quy định hành vi đi muộn sẽ bị phạt tiền thì sẽ không có hiệu lực.

Đây là điều mà người lao động phải biết để tránh việc bị phạt tiền khi đi muộn. Tuy nhiên nếu đã bị phạt tiền thì người lao động có thể thực hiện việc khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật để đòi lại quyền lợi hợp pháp của mình. Người sử dụng lao động có hành vi phạt tiền cũng sẽ bị xử phạt theo quy định pháp luật

2, Không trả lương thử việc cho người lao động

Để đảm bảo cho người sử dụng lao động có được nguồn nhân lực chất lượng và người lao động cân nhắc trước khi quyết định kí hợp đồng lao động thì pháp luật cho phép người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc nhưng không được trái các quy định pháp luật.

Trong thỏa thuận thử việc, đôi khi người lao động có thể không được trả lương nếu không được nhận vào làm chính thức hoặc thử việc trong thời gian quá lâu. Để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động cần lưu ý những điểm sau:

  • Về thời gian thử việc: Dù hai bên có thể thỏa thuận nhưng pháp luật đã đặt ra những giới hạn đối với thời gian thử việc để tránh việc người sử dụng lao động lợi dụng điều này để chiếm đoạt sức lao động của người lao động mà không trả lương hoặc trả lương thấp. Cụ thể theo điều 27 BLLĐ quy định : “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

    1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

    2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

    3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.” 

Như vậy , người lao động phải biết về công việc mình đang làm là loại nào trong những loại trên để biết được thời hạn thử việc cao nhất với mình. 

  • Về tiền lương thử việc: Điều 28 của BLLĐ 2012 đã quy định rõ ràng rằng tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Vậy nên nếu người sử dụng lao động không trả lương thử việc cho người lao động thì đó là hành vi bất hợp pháp và có thể bị xử phạt .

3, Làm thêm giờ quá số giờ quy định

Tăng ca là một thuật ngữ không hề xa lạ với người lao động, đặc biệt là những người lao động làm việc trong các xí nghiệp may mặc, giày da hoặc trong hầu hết các doanh nghiệp vào dịp cuối năm. Tuy nhiên, không phải tăng ca bao nhiêu lâu cũng được cho phép mà pháp luật lao động đã quy định giới hạn số giờ làm thêm mà người sử dụng được phép áp dụng. Theo đó :

  • Thời giờ làm việc bình thường là không quá 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần.Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Vượt quá thời giờ làm việc bình thường quy định theo pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động sẽ là giờ làm thêm và áp dụng quy định về làm thêm giờ.( Điều 104 BLLĐ)
  • công nhân tăng ca

    công nhân tăng ca nhiều giờ

  • Về làm thêm giờ quy định tại điều 106 BLLĐ 2012

    Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

    a) Được sự đồng ý của người lao động;

    b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

    c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

Tuy nhiên có những trường hợp đặc biệt quy định tại điều 107 BLLĐ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối . Đó là các trường hợp sau đây:

+ Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

+ Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.

Người lao động cần biết các quy định nêu trên để biết được thời gian tối đa mình phải làm việc nhằm bảo vệ sức khỏe cũng như tái tạo sức lao động của mình.

4, Không được kí hợp đồng lao động

Nhiều người lao động đi làm theo thỏa thuận bằng miệng mà không hề có hợp đồng lao động, nhất là những trường hợp sinh viên đi làm thêm, người làm thuê trong các quán ăn nhỏ, v.v…. Những trường hợp này đều trái với quy định tại điều 18 BLLĐ, theo đó trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

Hình thức của hợp đồng là văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Chỉ trừ trường hợp đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói

Hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng thể hiện giữa 2 bên, là bằng chứng quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động như lương thưởng, chế độ làm việc,… nên người lao động cần lưu ý phải yêu cầu kí kết hợp đồng lao động trước khi vào làm việc nếu người sử dụng lao động không đề cập đến điều này

5, Bị sa thải bởi nhiều lỗi nhỏ

Sa thải là hình thức kỉ luật lao động nặng nhất mà người lao động phải gánh chịu với hành vi vi phạm nội quy lao động của mình. Trên thực tế, rất nhiều người lao động bị sa thải vì lí do đi muộn, nghỉ làm 1 ngày nhưng không xin phép, …. Không phải lúc nào người sử dụng cũng có quyền kỉ luật sa thải với người lao động mà chỉ những trường hợp được quy định tại điều 126 BLLĐ, đó là: 

  • Người lao động có các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
  •  Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
ảnh kỉ luật sa thải

Kỉ luật sa thải

Chỉ khi rơi vào những trường hợp trên thì người sử dụng lao động mới có thể kỉ luật sa thải với người lao động . Nếu trái quy định này thì tức là người sử dụng đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định pháp luật. 

29 views

Bạn thấy bài viết hữu ích không

Click vào ngôi sao để đánh giá

Đánh giá 5 / 5. Số đánh giá 1